L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap constitue un enjeu majeur de la politique sociale française. Afin de favoriser leur accès à l’emploi et de lutter contre les discriminations, la loi impose depuis de nombreuses années aux entreprises d’une certaine taille une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Toutefois, les modalités de mise en œuvre de cette obligation ont évolué au fil des réformes, notamment avec la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, plus connue sous le nom de loi Macron.
Cette réforme a assoupli certains dispositifs afin de permettre aux employeurs de remplir leurs obligations tout en favorisant une meilleure intégration des personnes handicapées dans le monde du travail. Le décret du 1er septembre 2016 est venu préciser plusieurs de ces nouvelles mesures.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : un principe ancien
En France, toute entreprise employant au moins 20 salariés est soumise à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Pendant de nombreuses années, cette obligation représentait 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Son objectif est simple : favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et encourager leur maintien dans l’emploi.
Sont notamment considérés comme bénéficiaires de cette obligation les personnes titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles présentant une incapacité permanente, les titulaires d’une pension d’invalidité ou encore certains bénéficiaires de pensions militaires d’invalidité.
Lorsqu’une entreprise ne respecte pas cette obligation, elle doit verser une contribution financière destinée à favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Les différentes façons de satisfaire à cette obligation
L’embauche directe de salariés handicapés demeure naturellement le moyen privilégié de remplir cette obligation. Toutefois, le législateur a progressivement développé d’autres solutions afin de tenir compte de la diversité des entreprises et des situations rencontrées.
Avant même la loi Macron, certains dispositifs alternatifs existaient déjà. La réforme est venue les compléter et les renforcer afin d’offrir davantage de souplesse aux employeurs tout en favorisant les parcours professionnels des personnes concernées.
Ainsi, une entreprise peut satisfaire à tout ou partie de son obligation grâce à différents mécanismes prévus par le Code du travail.
Le recours à l’emploi direct reste la solution privilégiée
L’embauche de travailleurs handicapés sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation demeure la réponse la plus directe à l’obligation légale.
Au-delà du respect d’une obligation réglementaire, cette démarche permet également aux entreprises de bénéficier des compétences de salariés qualifiés tout en développant une politique de responsabilité sociale valorisée auprès des partenaires, des clients et des collaborateurs.
L’employeur est par ailleurs tenu de garantir l’égalité de traitement et peut bénéficier d’aides destinées à financer certains aménagements de poste ou l’adaptation des conditions de travail lorsque le handicap le nécessite.
Les accords de branche, de groupe ou d’entreprise
La loi Macron a confirmé la possibilité pour les entreprises de satisfaire à leur obligation d’emploi grâce à un accord collectif agréé.
Ces accords peuvent être conclus au niveau de la branche professionnelle, du groupe ou de l’entreprise. Ils doivent prévoir un programme pluriannuel comportant des actions concrètes en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ils peuvent notamment porter sur :
- le recrutement de salariés handicapés ;
- les actions de formation ;
- l’adaptation des postes de travail ;
- les mesures de maintien dans l’emploi ;
- les actions de sensibilisation des salariés et des managers.
Ces accords permettent aux entreprises de développer une véritable politique d’inclusion adaptée à leur activité.
Les périodes de mise en situation en milieu professionnel
Parmi les évolutions introduites par la loi Macron figure le développement des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
Ces périodes permettent à une personne handicapée de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel ou d’acquérir une première expérience en entreprise.
Elles ne constituent pas un contrat de travail mais offrent une immersion professionnelle particulièrement utile pour préparer une future embauche.
Afin que cette période soit prise en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi, sa durée doit être au moins égale à 35 heures.
Ce dispositif favorise ainsi la rencontre entre les employeurs et les candidats handicapés dans un cadre souple et sécurisé.
L’accueil de stagiaires en situation de handicap
La loi Macron facilite également l’accueil des personnes handicapées dans le cadre de stages.
Ces périodes permettent aux bénéficiaires de découvrir le fonctionnement d’une entreprise, de développer leurs compétences et d’améliorer leur employabilité.
Pour être prises en compte, plusieurs conditions doivent être réunies :
- une convention de stage régulière doit être conclue ;
- le stagiaire doit relever de l’une des catégories ouvrant droit au dispositif, notamment en bénéficiant d’une prestation ou d’une allocation liée au handicap ;
- la durée minimale prévue par les textes doit être respectée.
Ces stages constituent souvent une première étape vers une insertion professionnelle durable.
Les périodes d’observation pour les élèves en situation de handicap
La réforme a également prévu des dispositions spécifiques concernant les élèves de l’enseignement général en situation de handicap.
Ces jeunes peuvent désormais effectuer des périodes d’observation en entreprise afin de découvrir le monde professionnel et préparer leur orientation.
Là encore, la conclusion d’une convention est indispensable afin d’encadrer juridiquement l’accueil de l’élève et de garantir sa protection.
Cette mesure contribue à favoriser une meilleure insertion professionnelle dès les premières étapes du parcours scolaire.
Le versement d’une contribution financière
Lorsqu’une entreprise ne remplit pas totalement son obligation d’emploi malgré les différents dispositifs existants, elle doit verser une contribution annuelle.
Le montant de cette contribution est calculé notamment en fonction :
- de l’effectif de l’entreprise ;
- du nombre de bénéficiaires qui auraient dû être employés ;
- de l’écart entre le taux légal et le nombre réel de travailleurs handicapés présents dans l’entreprise.
Cette contribution participe au financement des politiques publiques destinées à favoriser l’emploi des personnes handicapées.
Des dépenses désormais déductibles
L’un des apports intéressants de la loi Macron réside dans la possibilité de déduire certaines dépenses engagées par l’entreprise.
Le décret du 1er septembre 2016 est venu préciser les catégories de dépenses pouvant être prises en compte.
Il peut notamment s’agir de dépenses destinées à améliorer l’accessibilité des locaux, à adapter les postes de travail, à mettre en œuvre des actions de sensibilisation ou encore à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
Ce mécanisme encourage les entreprises à investir concrètement dans une politique d’inclusion plutôt que de se limiter au versement d’une contribution financière.
Une réforme tournée vers une meilleure inclusion
Au-delà de l’aspect purement juridique, la loi Macron poursuit un objectif plus large : favoriser une intégration durable des personnes handicapées dans le monde du travail.
En multipliant les solutions offertes aux employeurs, le législateur cherche à développer des parcours diversifiés permettant aux personnes concernées de découvrir des métiers, d’acquérir de l’expérience et d’accéder plus facilement à un emploi pérenne.
Cette approche bénéficie également aux entreprises qui disposent désormais d’outils plus souples pour construire une politique d’inclusion adaptée à leurs besoins.
L’accompagnement d’un avocat en droit du travail
La réglementation relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est technique et a connu plusieurs évolutions législatives depuis la loi Macron, notamment avec les réformes intervenues en 2018 et 2020.
Les entreprises doivent veiller à respecter leurs obligations déclaratives, calculer correctement leur contribution éventuelle et sécuriser la mise en place des différents dispositifs prévus par le Code du travail.
De leur côté, les salariés en situation de handicap disposent également de droits spécifiques concernant l’égalité de traitement, l’aménagement de leur poste de travail, le maintien dans l’emploi ou encore la lutte contre les discriminations.
Un avocat en droit du travail peut accompagner aussi bien les employeurs que les salariés afin de sécuriser leurs démarches, prévenir les contentieux et défendre efficacement leurs intérêts devant les juridictions compétentes.
