L’inserimento professionale delle persone con disabilità rappresenta una sfida importante della politica sociale francese. Per favorire il loro accesso al lavoro e contrastare le discriminazioni, da molti anni la legge impone alle aziende di una certa dimensione un obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità. Tuttavia, le modalità di attuazione di tale obbligo si sono evolute nel corso delle riforme, in particolare con la legge n. 2015-990 del 6 agosto 2015 per la crescita, l’attività e l’uguaglianza delle opportunità economiche, più nota come legge Macron.
Questa riforma ha reso più flessibili alcuni dispositivi per consentire ai datori di lavoro di adempiere ai propri obblighi, favorendo al contempo una migliore integrazione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro. Il decreto del 1° settembre 2016 ha precisato diverse di queste nuove misure.
L’obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità: un principio di lunga data
In Francia, qualsiasi azienda che impieghi almeno 20 dipendenti è soggetta a un obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità. Per molti anni, tale obbligo rappresentava il 6% dell’organico totale dell’azienda. Il suo obiettivo è semplice: favorire l’accesso al lavoro delle persone con disabilità e incoraggiarne il mantenimento nell’occupazione.
Sono considerati beneficiari di tale obbligo, in particolare, le persone titolari del riconoscimento della qualità di lavoratore con disabilità (RQTH), le vittime di infortuni sul lavoro o di malattie professionali con invalidità permanente, i titolari di una pensione di invalidità o ancora alcuni beneficiari di pensioni militari di invalidità.
Quando un’azienda non rispetta tale obbligo, deve versare un contributo finanziario destinato a favorire l’inserimento professionale delle persone con disabilità.
I diversi modi per adempiere a questo obbligo
L’assunzione diretta di dipendenti con disabilità resta naturalmente il mezzo privilegiato per adempiere a questo obbligo. Tuttavia, il legislatore ha progressivamente sviluppato altre soluzioni per tenere conto della diversità delle aziende e delle situazioni incontrate.
Già prima della legge Macron esistevano alcuni dispositivi alternativi. La riforma li ha completati e rafforzati per offrire maggiore flessibilità ai datori di lavoro, favorendo al contempo i percorsi professionali delle persone interessate.
Così, un’azienda può adempiere in tutto o in parte al proprio obbligo grazie a diversi meccanismi previsti dal Codice del lavoro.
Il ricorso all’assunzione diretta resta la soluzione privilegiata
L’assunzione di lavoratori con disabilità con contratto a tempo indeterminato, a tempo determinato, con contratto di apprendistato o di professionalizzazione resta la risposta più diretta all’obbligo di legge.
Oltre al rispetto di un obbligo normativo, questo approccio consente anche alle aziende di beneficiare delle competenze di dipendenti qualificati, sviluppando al contempo una politica di responsabilità sociale valorizzata presso partner, clienti e collaboratori.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a garantire la parità di trattamento e può beneficiare di aiuti destinati a finanziare alcuni adattamenti della postazione o l’adeguamento delle condizioni di lavoro quando la disabilità lo richiede.
Gli accordi di settore, di gruppo o aziendali
La legge Macron ha confermato la possibilità per le aziende di adempiere al proprio obbligo di assunzione tramite un accordo collettivo approvato.
Tali accordi possono essere conclusi a livello di settore professionale, di gruppo o di azienda. Devono prevedere un programma pluriennale con azioni concrete a favore dell’inserimento e del mantenimento al lavoro dei lavoratori con disabilità.
Possono riguardare, in particolare:
- il reclutamento di dipendenti con disabilità;
- le azioni di formazione;
- l’adattamento delle postazioni di lavoro;
- le misure di mantenimento al lavoro;
- le azioni di sensibilizzazione dei dipendenti e dei manager.
Questi accordi consentono alle aziende di sviluppare una vera politica di inclusione adeguata alla propria attività.
I periodi di messa in situazione in ambiente professionale
Tra le evoluzioni introdotte dalla legge Macron figura lo sviluppo dei periodi di messa in situazione in ambiente professionale (PMSMP).
Questi periodi consentono a una persona con disabilità di scoprire un mestiere, confermare un progetto professionale o acquisire una prima esperienza in azienda.
Non costituiscono un contratto di lavoro, ma offrono un’immersione professionale particolarmente utile per preparare una futura assunzione.
Affinché questo periodo sia preso in considerazione nell’ambito dell’obbligo di assunzione, la sua durata deve essere almeno pari a 35 ore.
Questo dispositivo favorisce così l’incontro tra datori di lavoro e candidati con disabilità in un quadro flessibile e sicuro.
L’accoglienza di tirocinanti con disabilità
La legge Macron facilita anche l’accoglienza delle persone con disabilità nell’ambito di tirocini.
Questi periodi consentono ai beneficiari di scoprire il funzionamento di un’azienda, sviluppare le proprie competenze e migliorare la propria occupabilità.
Per essere presi in considerazione, devono essere soddisfatte diverse condizioni:
- deve essere stipulata una convenzione di tirocinio regolare;
- il tirocinante deve rientrare in una delle categorie che danno diritto al dispositivo, in particolare beneficiando di una prestazione o di un’indennità legata alla disabilità;
- deve essere rispettata la durata minima prevista dalle norme.
Questi tirocini costituiscono spesso un primo passo verso un inserimento professionale duraturo.
I periodi di osservazione per gli studenti con disabilità
La riforma ha inoltre previsto disposizioni specifiche riguardanti gli studenti dell’istruzione generale con disabilità.
Questi giovani possono ormai svolgere periodi di osservazione in azienda per scoprire il mondo professionale e preparare il proprio orientamento.
Anche in questo caso, la stipula di una convenzione è indispensabile per inquadrare giuridicamente l’accoglienza dello studente e garantirne la tutela.
Questa misura contribuisce a favorire un migliore inserimento professionale fin dalle prime fasi del percorso scolastico.
Il versamento di un contributo finanziario
Quando un’azienda non adempie completamente al proprio obbligo di assunzione nonostante i diversi dispositivi esistenti, deve versare un contributo annuale.
L’importo di tale contributo è calcolato in particolare in funzione:
- dell’organico dell’azienda;
- del numero di beneficiari che avrebbero dovuto essere assunti;
- della differenza tra la quota legale e il numero reale di lavoratori con disabilità presenti in azienda.
Questo contributo partecipa al finanziamento delle politiche pubbliche destinate a favorire l’occupazione delle persone con disabilità.
Spese ormai deducibili
Uno dei contributi interessanti della legge Macron risiede nella possibilità di dedurre alcune spese sostenute dall’azienda.
Il decreto del 1° settembre 2016 ha precisato le categorie di spese che possono essere prese in considerazione.
Può trattarsi, in particolare, di spese destinate a migliorare l’accessibilità dei locali, ad adattare le postazioni di lavoro, ad attuare azioni di sensibilizzazione o ancora a favorire il mantenimento al lavoro dei dipendenti con disabilità.
Questo meccanismo incoraggia le aziende a investire concretamente in una politica di inclusione, invece di limitarsi al versamento di un contributo finanziario.
Una riforma orientata a una migliore inclusione
Al di là dell’aspetto puramente giuridico, la legge Macron persegue un obiettivo più ampio: favorire un’integrazione duratura delle persone con disabilità nel mondo del lavoro.
Moltiplicando le soluzioni offerte ai datori di lavoro, il legislatore mira a sviluppare percorsi diversificati che consentano alle persone interessate di scoprire mestieri, acquisire esperienza e accedere più facilmente a un impiego stabile.
Questo approccio giova anche alle aziende, che dispongono ormai di strumenti più flessibili per costruire una politica di inclusione adeguata alle proprie esigenze.
L’assistenza di un avvocato giuslavorista
La normativa relativa all’obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità è tecnica e ha conosciuto diverse evoluzioni legislative dopo la legge Macron, in particolare con le riforme intervenute nel 2018 e nel 2020.
Le aziende devono assicurarsi di rispettare i propri obblighi dichiarativi, calcolare correttamente l’eventuale contributo e mettere in sicurezza l’attuazione dei diversi dispositivi previsti dal Codice del lavoro.
Da parte loro, i dipendenti con disabilità dispongono anche di diritti specifici in materia di parità di trattamento, adattamento della postazione di lavoro, mantenimento al lavoro o ancora contrasto alle discriminazioni.
Un avvocato giuslavorista può assistere sia i datori di lavoro sia i dipendenti per mettere in sicurezza le loro procedure, prevenire il contenzioso e difendere efficacemente i loro interessi davanti alle giurisdizioni competenti.
